HR新世代轉守為攻 獵才關顧培訓一腳踢

文章日期:2019年09月06日

【明報專訊】人才是每家企業最難複製的資本,而人力資源部(HR)正正就是籌組、揀選人才的重要把關者。正當一般人還輕視HR只負責請人、員工假期等事務時,今日HR要處理的範疇已相當廣闊,招聘、訓練、員工福利、企業社會責任等等一腳踢。在瞬息萬變的時代,HR固然要掌握新科技新思潮,但最重要還是處理變幻莫測的「人事」。

視全體員工為人才 參與公司決策

過往員工與HR是「有事鍾無艷」的關係,員工入職、請假、離職、投訴等才會與HR同事碰面,可是這只是HR職責的冰山一角。企業對外有PR建立品牌形象,HR則要在內部鞏固及推廣企業文化。香港寬頻網絡有限公司(下稱「香港寬頻」)HR部門以Talent Engagement(人才關顧,下稱TE)命名,由部門名稱已融入empowerment(賦權)的企業文化。他們不視公司的員工為完成職務的職員,而是稱呼他們為人才(talent),因為他們都是能參與決策、有個性的個體。香港寬頻人才關顧及企業社會投資主管陳振宇 (CY)先舉一個簡單的例子:「同事一向可以放考試假,但最近就extend至同事的子女考試,他們都可以放假陪溫書。這不是TE度的,而是同事自行討論出來的。」

企業文化融入活動 重視同事意見

TE致力在各項活動融入企業文化,每年的「重頭戲」Management Trip就是最佳例子。公司旅行普遍不過,但TE在旅程中加入更多增加同事決策的挑戰,令empowerment的文化潛移默化。2017年的旅行選了越南胡志明市,200名管理層的任務是分組經營濱城市集附近的10個美食攤擋。他們需要事前訪問食客,再制訂不同營銷策略,如套餐、捆綁銷售等,以訓練回應客戶聲音的技巧。活動完結後,管理層需要以文字分享體驗,與全公司的人才交流。CY說:「公司同時很重視reflection的文化,做錯不要緊,下次改善就好了。因此我們都希望同事參加大小活動後,能寫下體驗,並與他人分享,互相學習。」

HR界有一職位為HRBP(Human Resources Business Partner,人力資源商務伙伴),他們需要熟悉公司的發展策略,才可從宏觀角度編配人才。香港寬頻的管理層認為TE團隊是更有主導權的Business Driver,他們不是被動地等待各部門主管的招聘指示,而是主動與他們緊密溝通,為公司選取最適合的人才。香港寬頻人才管理經理梁可欣解釋:「不是有人離開才要請人,我們是看未來需要,在部門舉手要人前我們就可提供適合的人。我們會主動向部門主管了解來年計劃,又告訴他們人才市場情况,共同討論有沒有需要增加職位、改變職銜。」招聘以外,TE也恆常舉辦企業分享會,跟其他企業的HR團隊分享企業文化及企業社會投資,並藉此建立人脈及尋找潛在客戶,助企業開發商機,也是Business Driver的另一層意義。

香港寬頻的人才關顧部走出了一般HR的角色框框,協助同事提升能力,擔當的是新一代HR的前瞻角色。而加入了HR界15年,本身是尖沙嘴知名酒店集團人力資源經理王家寶(Julia)認為,HR的同事懂得「易地而處」,是與員工相處的不二法門。

建立互信 傾聽員工心事

Julia效力過的品牌個個響噹噹,例如太古旗下的酒店品牌、洲際酒店集團及皇冠假日酒店。初入行時,她曾協助太古旗下的酒店品牌開檔,那份應徵表格至今記憶猶新,甚至成為她決心成為一個好的HR人的啟蒙,她說:「當時看到那張form上有一句mistakes always happen, that's life……這人性化的細節令我很想進入這間公司。」她認為現今很多HR人為了滿足老闆的要求,執行工作變得形式化,只依程序及時間表處事,如發放年度員工問卷調查、找有名的企業訓練、辦員工生日會等等。可是,她認為HR是一份對人的工作,任時代變改,最強的武器仍是用心與其他員工交流。「我常說先處理心情,後處理事情。管人很簡單,員工在公司最渴望的是做得開心及得到認同,錢反而其次。」Julia說。

Julia有兩部手機,一部是她的私人手機,而另一部則是公司給她的手機,而在這部公司機的WhatsApp正是同事的「心事台」,所有同事都可以隨時跟她WhatsApp傾訴。訪問期間,她更向記者展示了某同事正向她訴說人事問題的「千字文」,更有數個不開心的Emoji,如此毫無忌諱的傾訴,相信是Julia與同事建立了一定的互信才會出現。她兩年前加入現職酒店時,第一個任務就是要處理員工的士氣問題。那時她活像班主任一樣,邀請所有年資兩年以上的同事面對面聊天,盡快掌握同事對公司的意見;又要求同事「交功課」,撰寫一篇關於自己的hero story,提升他們的自我認同。而最令她感動的,是一個房務部同事用心寫了3000字,講述一個每年都會因她回來入住酒店的客人的故事。

她「以人為本」的手法一步步拉近與同事的關係,使她及時製作相應的HR計劃回應員工需要。她說:「很多HR覺得employee survey好重要,但一年做一次,還要等2至3個月才有結果,真的太delay了。為什麼不從過程中改變,及早了解員工想什麼?」

離職面談 找出公司問題癥結

在Julia眼中,當HR不僅像心理醫生,也像偵探一樣,記憶力要好,觀察力要強。她牢記每個由她面試兼聘請的員工的背景,適時找他們聊天,先在有人離職前未雨綢繆。「人是習慣在comfort zone的,尤其是中年人,工作求變的話必與人生變化有關。例如有個同事,兩年前見工時說,轉過來最渴望是work-life balance,尤其那時女兒要考DSE,想多放時間在家庭上。現在他的女兒升大學了,就是時候找他聊天,了解他有沒有新想法。」

她認為無必要做留人計劃,反而更重視離職面談(Exit Interview),因為這才是找出公司無法留人的癥結。她解釋:「很多人會說,最多數問轉職到哪裏,薪金升了多少?但我想聽到真說話,想知到同事為什麼要走,這些是written report看不到的,聊天後我會再寫一份殘酷事實版留作紀錄。未來要跟公司爭取福利的話,這些珍藏或可以用來當證據。」

文:黃嘉希

編輯/王翠麗

美術/謝偉豪

電郵/feature@mingpao.com

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