無定向學堂:疫境當前 打工仔如何保權益?

文章日期:2020年03月22日

【明報專訊】疫症令百業蕭條,為削減經營開支,各行各業老闆奇謀盡出,最「方便」的莫過於向員工埋手。打工仔面對老闆提出無薪假、八折出糧等等要求,答應或拒絕,都應該先好好了解自己的權利,再衡量得失。職工盟總幹事蒙兆達指,近月的確收到很多相關求助。為此,我們製作以下簡單問答。

※月薪員工篇

一. 無薪假(No Pay Leave)

Q1:老闆可要求員工放無薪假嗎?

當生意大減,人浮於事,老闆不免想到讓員工放無薪假,藉以減少固定開支。蒙兆達指,月薪僱員在僱傭合約保障下,雙方早已在簽約時達成按月計算固定薪酬的共識,因此不論生意旺淡,薪金理應不變。正因不能單方面要求員工放假,一些僱主會要求僱員簽署同意書,蒙兆達提醒,一旦簽署,僱員則喪失日後追討無薪假期間工資的權利。

Q2:不同意放無薪假,可以怎樣?

員工即使因為公司實際情况而無法如常上班,並不代表默認無薪假安排。蒙兆達指,當員工向老闆清晰表達不同意的意向後,即使沒有上班,責任在於僱主未能提供工作,而不在員工,所以僱員一樣有權追討這段期間應得工資。若僱主要求不同意的僱員自行辭職,蒙提醒,千萬不要簽自願離職信,否則會失去所有解僱補償,包括長期服務金、代通知金、按個別合約規定發放的雙糧、做滿兩年或以上而被解僱本可獲得的遣散費等。

另一方面,僱員須衡量被解僱的風險。蒙兆達解釋,香港沒有不公平解僱法,僱主毋須提出原因都可解僱員工(懷孕、工傷、正放取有薪病假、參與從事工會活動、出席法律程序擔當證人等情况才可獲特定僱傭保障),僱主按法例或合約要求作出解僱補償即可。

Q3:無奈答應,還能爭取什麼?

蒙兆達指,僱員即使為保飯碗無奈答應無薪假安排,仍可集合起來,透過集體談判提升議價能力,減少收入下降幅度,維護自己的權益,起碼爭取較明確的安排。

A. 無薪假期限

市面上許多無薪假安排並無了期,當僱員詢問復工日期,老闆往往回應需要視乎實際情况才能決定。蒙兆達提醒,僱員仍可要求共同協定一個日子,屆時可再商討延續、復工,還是減少無薪假日子。

B. 休息日薪金

無薪假期間,原定有薪休息日的工資如何計算,僱員亦應與老闆明確協議。另外,按《僱傭條例》規定,僱員每年享有12天法定假日,並規定必須有薪,僱主不可以取締,因此,無薪假若與法定假日重疊,僱主仍需額外補回薪金或日後補假。

C. 容許兼職

原有合約中,或會規定全職員工不可兼職其他工作,有些公司的政策列明如違反則要受紀律處分。蒙兆達指,無薪假期間,員工手停口停,可與公司協議放寬原有限制,讓員工可做散工幫補收入。

D. 日後補償

僱員可與僱主商討,日後公司恢復盈利時,會否對這段期間的臨時安排作出事後補償。

他提醒,員工之間組織起來雖然都可談判,但由工會介入,《防止歧視職工會》條例下,老闆不可因員工提出訴求而將他解僱或作出歧視,法律上較有保障。「一間公司都可以成立公司工會,但如果勞資糾紛發生得太突然,未有時間預備,可以找現行工會先加入,加入一個行業的工會,比如是某某美容公司的員工未有工會,來不及搞,可以加入美容行業工會,透過它介入」。

Q4:在沒商討過條件情况下,已貿然同意放無薪假,還可以怎樣做?

蒙兆達指,「僱主有責任給僱員提供工作」是僱傭合約的基本精神。如果無薪假一直放,已超出連續4星期正常工作日數一半,或連續26星期中,多於正常工作日數的三分之一,員工不想再無了期地拖下去,可先向僱主發信息詢問(書面形式為佳),並要求盡快復工;若僱主未能就此回應,則可提出變相解僱,對方須於七天內支付解僱補償,否則可向勞工處求助,協助追討。

二. 強制放年假

Q5:僱主可要求僱員放有薪假嗎?

在沒有生意的情况下,有些僱主會要求員工「清假」。蒙兆達指,法例規定僱主必須於十四天前以書面通知,只要合乎通知期限,僱主有權作出如此安排。

Q6:僱員外遊返港後,自我隔離期間,工資如何計算?

職工盟近日收到不少與自我隔離期間安排的求助。蒙提醒,即使入境管制要求回港後須自我隔離,僱主亦不可單方面即時要求僱員扣減有薪假抵消。他指,只有確診者才可申請有薪病假,法例對所謂隔離政策下因隔離缺勤的僱員沒有工資保障,部分僱主期間直接不發工資,「有些公司會照樣給人工,不想員工隱瞞上班,但由於沒有法例保障,要靠僱主體恤政策」,組織正提倡引入相關有薪假期政策。

三. 打折出糧

Q7:老闆要求打折出糧,可以嗎?

逆市下,有老闆提出七折、八折出糧,蒙兆達指僱主不能單方面更改僱傭合約,僱員如不同意,可提出變相解僱,領取解僱補償。有僱主會要脅員工,指若不同意則當對方自動離職,蒙提醒,這種情况下,僱主沒權要求員工辭職,最多只能解僱並作出解僱補償。

Q8:僱員答應打折出糧,有什麼需要留意?

蒙兆達提醒,僱主提出打折出糧,或者意味將來恢復盈利後仍會一直維持減薪後的薪金,須衡量持續損失的風險,以及公司經營狀况不穩所隱藏日後進一步裁員遣散的危機。

如同意打折出糧,須留意日後如遭公司遣散,遣散賠償金額會以最後一個月或過往十二個月的平均工資計算,所以減薪後會將賠償金數額拖低,答應前,員工可嘗試與公司商討,減薪期間如不幸遭遣散的安排,提出遣散費以減薪前的工資計算。

※日薪/件薪員工篇(註)

Q9:手停口停的日薪員工,有什麼保障?

蒙兆達指,日薪員工工作模式本來的就業狀態已較固定月薪員工脆弱,因為僱主即使履行僱傭合約,也沒有責任提供一定量工作或收入。然而,當員工發現長久無工開,即使並非遭解僱,按照過往實質工作模式計算,只要是連續性受僱情況下,年資年滿兩年或以上的員工,遇上以下「開工不足」情况,亦符合資格要求僱主支付遣散費年資補償、代通知金、按比例雙糧、年假餘額薪金等:

1. 連續四星期,開工不足正常工作日數一半;或

2. 連續二十六星期,開工不足正常工作日數三分之一

註:Q3至Q8情况同時適用於日薪/件薪員工

勞資雙方如何共渡時艱?

蒙兆達認為,現時法例對僱員的保障嚴重不足,令勞資關係以資方主導,員工肉隨砧板上,導致在經濟逆境時,僱主很容易在沒額外成本下,將經營風險轉嫁到僱員身上。除了倡議修訂法例,比如引入集體談判權、不公平解僱法,讓散工、兼職工、合約工或臨時工人在就業上得到保障,另一方面,因為政府行動慢,僱員亦可想辦法自救,例如組織工會,與老闆有更大議價空間進行談判,商量並不只對資方有利、僱員輸晒、期望雙方可以各自有所妥協和付出的方案。

撥出盈利 支持逆境下運作

如今逆境下,商界捱打,又有何出路?明白老闆的經濟壓力,蒙兆達認為「共渡時艱」並非只是口號,僱主應讓員工感受公司願意與他們一同承擔,比如撥出以往部分盈利在逆境下支持公司繼續運作,「不是個個月、年年要賺的。以往賺開錢,會不會可以撥出一部分過往的盈利,在這段時間,就算蝕住錢,都減少對員工就業的衝擊?不只是蝕晒在員工身上,不要立刻就裁員減人手減薪」。

再者,在迫不得已的情况下,若要實施節省資源的方案,蒙兆達認為「商量」十分重要,「不要單方面決定晒,有時最令員工難受的,未必單純是收入減少,而是過程中有沒有尊重他們,而不是像貨物那樣,不需要就一腳伸開。尊重和主動溝通,能讓員工理解僱主的困難,看到對方花了多大努力和誠意解決。」他指,這種互信基礎下,老闆跟員工協議各自付出多少,過程會比較順暢。

員工分擔風險 公司日後補償

實際工作安排重整上,蒙兆達建議可亦參考,「工作分享」(job sharing)概念,「即是說,不是一部分員工全部沒工做,職位都無埋,另一部分員工因為工作不受影響就一點改變都沒有。大家會不會分擔風險,每人返少一兩個鐘,已經可以節省資源,又可以保住職位呢?」他認為這類概念可以減少員工整體損失,亦能助他們增加對公司的認同感和歸屬感。另外,僱主亦可考慮給予願意共渡時艱的員工承諾補償方案,例如日後市况回復,公司恢復盈利,會以獎金形式回饋,令員工體會到公司對他們的未來有所承擔。

文 // 潘曉彤

圖 // 資料圖片

編輯 // 王翠麗

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