育兒假長達半年 家庭友善政策留人才

文章日期:2020年05月15日

【明報專訊】大小企業為保持競爭力,都會爭取及挽留優秀人才,部分機構更特別推出比一般市場更吸引的家庭友善政策,包括:在職父母員工可享26周有薪育兒假,臨退休員工可擔任兼職導師,逐步適應退休生活,還有每月一個周五提早3小時下班,鼓勵員工發展個人興趣或做義工等。曾任職不同跨國科技公司高層管理人員的梁成琯認為,科技公司講求優秀人才,要吸納和挽留他們,「公司要爭取好的人才很難,如果沒有這些政策,我們吸納不了人才」。

政府推動家庭友善僱傭政策多年,目的是協助僱員平衡工作和家庭責任。「家庭友善政策一般指僱主提供不同的僱傭條件、上班安排或福利,以便僱員兼顧家庭崗位和工作職位的要求,協調工作和家庭生活。一般從工作時間安排、工作內容、假期福利及支援計劃等措施着手。」「人力源管理」跨行業培訓諮詢委員會主席黃錦沛說。

彈性工作安排、助僱員置業

他指出,現時不少企業都推出家庭友善政策,有些措施很創新,例如「房屋貸款計劃」協助員工首次置業。「一些政策,例如可調整每天上班時間和每周上班天數,又或在家工作,方便不同員工照顧家庭需要,有利於僱員選擇生活形式。以不同形式協調工作、上班時間及地點等,能夠大大提高員工工作靈活性。」

跨國科技公司Hewlett Packard Enterprise(HPE)一直推動家庭友善政策,並於去年新增4項福利和職業支援政策,包括為在職父母提供26周有薪育兒假、親職過渡支援、退休過渡支援,以及「身心健康星期五」(Wellness Fridays)。

可轉兼職3年照顧新生兒

HPE香港及澳門董事總經理梁成琯表示,在公司工作滿一年的僱員,只要其孩子於2019年5月1日或之後出生或領養,均可享有26周有薪育兒假。相比一般本地企業只能為女性員工提供10周產假,或男性員工5天侍產假,26周有薪育兒假的確非常罕有。而在半年育兒假後,公司也提供親職過渡支援,僱員可選擇以兼職形式工作3年,讓初為人父母的員工與孩子建立更緊密的親子關係。

任職市場營銷經理(Marketing Manager)的彭潤芝(Rachel),5個月前誕下女兒,她說:「孩子剛出生後兩三個月,每隔兩三小時便要餵奶,有時孩子吃飽了並不會馬上入睡,需要我繼續照顧,所以差不多一整天都被佔據了。像昨晚我凌晨3、4點還在餵奶,如果之後睡幾個小時再上班,睡眠不足反而很影響工作表現。」至於育有11個月大兒子的男員工周銘耀(Vincent),坦言最初都難以置信,「我和朋友說自己公司有26周產假,他們都很驚訝,甚至懷疑是不是真的,因為普遍香港男士的侍產假只有5天,我也聽過有人放10天或兩星期,但26周我真的從來沒聽過」。

Vincent也認同,孩子在初生階段需要較多照顧。「孩子剛出生時,每隔兩小時要餵奶。由於我們沒有請工人,主要由我和太太照顧孩子,所以有時她夜晚睡覺,我便凌晨2、3點起牀餵奶、換尿布。當初還沒有育兒假時,我很擔心太太要24小時照顧孩子,分配不好休息和工作時間。」能夠讓兩個員工享有半年的親子時光,全賴所屬組員分擔二人的工作,讓他們可以無後顧之憂,專心留家照顧孩子。Rachel和Vincent均表示,政策提升他們對公司的歸屬感,亦願意未來繼續留在公司發展。

梁成琯說:「我最初也擔心放育兒假會否令公司的productivity降低,但仔細想想其實不會,首先我們不是勞動密集型產業,而是intelligence、innovative的知識型行業,不以numbers of hours去計算,而是numbers of output來計算。」現時公司一共有3人申請26周有薪育兒假,梁成琯坦言的確用多了一筆開支,不過公司整體生產力和營業額並未受影響。

生產力提高 抵消產假成本

以市場部為例,Rachel的工作由同組其他組員分擔,部門會因應重要程度來決定哪些工作需要外判,靈活運用資源,讓公司的整體的營業額不會因此減少,甚至有所提升。梁成琯說:「26周育兒假是以全薪支付,以marketing為例,有些工作需要外判,公司的確多花了一筆錢,但我沒有因此而增加公司整年的總支出,因為我覺得總體的收支可以取得平衡,員工的生產力提高,可以抵消公司讓員工放產假的錢。」

梁成琯指出,科技公司的員工流失率較高,僱員通常做幾年便轉換公司,培訓新僱員或請錯僱員的成本比留住適合人才更要高,所以倒不如留住有經驗又適合的僱員。「人才是我們最重要的資產,因為公司講求創新,而創新來自人才。有好的人才,錢自然賺得多,然後便能將更多資源投放在員工上。我們公司過去兩年的業績的確不錯,雖然不能說完全因為福利政策增加,但我覺得肯定有幫助。」

臨退休員工當兼職 分享經驗

除了讓全港家長打工仔羨慕的悠長有薪育兒假,HPE其他家庭友善政策亦跑贏其他企業。例如去年新增的退休過渡支援,讓即將退休員工以兼職形式擔任公司導師,一來協助他們逐步適應退休生活,二來也可讓他們分享在行業多年的工作經驗和知識。另一項「身心健康星期五」,則是讓員工在每月第二個周五,提早3小時下班去做義工、發展個人興趣等,達至work life balance。

梁成琯解釋,以上4項新政策是公司總部去年訂立及推行,結合原本已有的政策,如每年4萬港元進修津貼、Mothers Room、彈性上班制度等,反映公司以人為本的企業文化,關懷僱員在人生不同階段的需要。「我們很注重員工的life cycle,也明白職場生涯有起有落。我們推出這些政策,希望能照顧不同人生階段的僱員,也希望讓員工在不同的職業和人生階段,均能發揮最大的潛力和才能。」

梁成琯曾在Sun Microsystems及EMC工作多年,他提及行業中願意推出長達半年育嬰假等福利政策的公司非常少見,「不少科技公司賺很多錢,用高人工來留住員工,但真的幫助到公司持續發展下去,留住人才嗎?很多人工作不是為了錢,錢你給再多也不夠。而錢雖然重要,但並不是決定員工在公司有多努力工作的唯一因素。」

單靠高薪未必留住人才

黃錦沛也認同,有些家庭政策如有薪育兒假或會增加公司支出,但公司若能妥善安排收入與預算,應能達至收支平衡。長遠而言,家庭友善政策對於僱員和公司都有正面影響:「有薪育兒假等家庭友善政策,能提升僱員的歸屬感、忠心度,減少員工流失,相對減少招聘時間及入職培訓,因此可以保持員工的工作技能和經驗,為公司帶來正面效益和業務成長,亦可贏得良好僱主及企業品牌美譽。」

文:李榆佳

編輯:王翠麗

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