【明報專訊】大多數主管，無論位居高中低層，都時刻掙扎如何在不同的關係中劃界線（set boundaries），尤其在推崇消除界線（boundaryless）的現代職場裏，真不知界線應在何處模糊、何處清晰、何處因應情况而改變。
大多數為人上司的，都希望塑造親民形象，淡化階級觀念。我遇過一個相當注重傳統階層關係的老闆，每次當我向外人介紹他是「我的上司」時，他會顯得不好意思，馬上推說「不要客氣，都是同事」。我初出道時，一間架構非常flat的公司也用「去界線化」的機構文化來吸引人才，我竟然深信不疑而日漸養成沒界線的「任性」，經常會「無大無細」亂反駁不同的上司；他們又不敢發揮正式權力，只好迫於無奈地耗盡時間與我這個小學雞沒完沒了地解釋、開導、糾纏不清，卻在心坎處埋下殺機。
顛覆職場界線不是一味「破」界線，也要重塑新的關係界線、權力界線、職分界線，而在這層次「立」界線，須講求更大的判斷力和自律。
1. 親民界線：無架子 反招猜疑
我初當一把手時，理想化地希望打造不分階級的文化。每當我巡視主層，總有一名基層員工，愛像媽媽般親切地噓寒問暖，殷勤地向我匯報這、匯報那，邊走邊聊。我雖察覺當中有拍馬屁成分，但也想藉此顯示親民的作風。
有一天，她輕輕撓起我的手臂來，我第一個念頭認為這未嘗不好，讓全場幾十名員工看到我不擺架子，但隨即意識到可能陷入一個更大的風險，就是被她利用與老闆「把臂同行」的動作，發放出與老闆有特殊關係的信息。我會否容讓她日後狐假虎威？就算她不說什麼，其他人看在眼裏，會有哪些不必要的猜想？會否認為我對任何人偏心？愈想愈覺風險太大，弊多於利，於是，我馬上放下手臂，她亦接收到信息，自此不敢再嘗試拉近我們的空間感了。
當你擁有權力時，舉手投足都被同事收歸眼底、剖析。為了被人看見你是公平公正，為了做榜樣或避嫌，很多時要刻意做（或不做）一些事情。阻礙機構運作、窒礙創意及內部溝通的刻板界線應盡量降低，但心理上的關係界線卻不能完全摒棄，須審時度勢，有智慧地在適當的處境和角色劃上無形的界線，保持一點距離。
2. 權力界線：公司如家庭？小心表錯情
古今中外都有不少機構，喜用「一家人」、「大家庭」來營造和諧關懷的氛圍。另一方面，有些老闆為表達對某些得力助手的重用和欣賞，喜以家人「禮待」，例如經常邀請員工回家與自己的真家人一起用餐。
用一家人、大家庭的說法，有其危險之處，最常見是員工用字面及個人意願解讀何謂一家人的關係，而他們的解讀多數會超越老闆的原意——你必須幫助我，你不應兇巴巴地批評我，我有點任性你應包容我，教我甚至幫我完成……權力和職級的界線不斷被模糊，老闆終要運用權力管束（或開除）下屬時，變得虛偽、冷酷無情、自打嘴巴。
Netflix一齣連續劇Bad Blood第一季，意大利黑幫大佬扶持得力助手Declan，找裁縫為他度身訂做西裝，邀他到家裏與家人同桌吃飯，經常掛在口邊說他是家人。深得老闆厚愛的Declan也十分賣命，甚至為組織坐過牢。之後輪到黑幫大佬入獄，吩咐Declan照顧其家人，特別是其獨生子的安全。然而，獨生子以為自己坐正，經常自把自為、橫衝直撞，沒有人管得住，終被仇人槍傷命危。
大佬震怒下，向Declan說出心底話：「不准你怪責我兒子，他是我兒子，他可以任意妄為。是否讓你掌管我的生意就把你的頭腦衝昏？還是邀你來家裏吃飯、給你買生日禮物？我要說清楚，你是我的員工，你替我工作。我出錢請你打理生意，照顧我家和家人。你替我工作，我要你搞清楚自己的位置！」大佬多年來開口埋口強調Declan是一家人，但出事後立即用這種語氣劃清這條僱傭界線，Declan心碎難過，覺悟老闆一向只是以「一家人」來打嘴炮，並萌生背叛計劃。
作為老闆的你，假若不是真心視下屬為真家人的「級數」，我建議你在保持專業精神，在專業關係下，建立可行的關懷團隊文化，具體解說和睦相處、關愛協作、高效率和嚴謹紀律的企業價值觀。賞識得力助手，便當好好地給予適當的讚賞、晉升或花紅，比較口頭說如何視之為家人或子女更加得體和實際。這種專業界線反而降低下屬對角色的混淆，更清晰掌握他們的職責和前景。
3. 職分界線：別找下屬招呼皇親國戚
黑幫大佬竟把照顧家人的責任也壓在下屬身上，而在現實職場裏，員工有時也要服侍皇親國戚，甚至身負教化「阿斗」的重任。我從來不太擅長推掉董事加插自己子女或朋友的子女「跟我學習」的要求。
有董事為了impress其生意客戶，表面客氣但堅定地「請求」我聘請客戶的侄女當暑期實習生，繞過所有既定程序，禮崩樂壞；另一名董事連諮詢也懶做，前一晚打電話通知我，大學畢業回港的兒子會來公司實習數周，跳過所有聘請程序，又來禮崩樂壞！我出外公幹，交給一名經理管理此年輕人，幾天後經理意志消沉，說：「他上班第一天便失蹤，我不斷打電話，一直等到下午2時，他才回覆從歐洲旅行回來不久，有時差問題，現在才睡醒；第二天下午又玩失蹤，電話沒接聽，最後在公司角落找到他自行操作一部機器。」最後我和經理共同出馬，與阿斗說清楚他的學習目標，還有我們的期望和要求。但直接與他一起工作的同事，根本沒有人夠膽說真話，尤其對他工作表現及態度問題，大家只採取死忍政策，而不是教導和給予反饋。
員工沒有義務幫老闆教導「阿斗」，也沒有理由招呼老闆的後宮，尤其是態度惡劣、指手畫腳的家眷，更有董事在沒有知會董事會下，帶同子女出席董事會會議。老闆不把自己家庭與公司劃界線，任由家屬自由出入公司，令員工帶來說不出的精神負擔。
4. 董事界線：插手日常營運添亂
董事會理論上不應參與日常的營運業務，那是CEO的直接管轄範圍，就算董事會主席也不應隨意插手日常事務及人事，包括越過CEO接見員工。可以說，董事會成員對於日常運作是「離地」的，與員工應保持距離。
想參與業務營運，你要成為執行董事，或加入董事會轄下的小組委員會，或負責某些執行項目，或由主席和CEO邀請參與有限度的業務範疇，出師才有名，獲得正式權力與相關員工一起執行職務。
有一名大股東兼董事N先生曾跟我提起，其集團旗下一間子公司聘請了一名美國人做CEO，第一天上班便跟N先生說得很白，請他巡視工廠及辦公室時，不要直接給予員工任何意見，所有想法和討論都要經由CEO主導及主持。這個主席兼老闆很不是味兒，但CEO先小人後君子法，的確劃清楚雙方的權力界線，N先生自此亦能保持自律和收斂。
當年我雖聽在心裏，卻沒有這般勇氣及先見之明，也向N先生劃界線。我希望公司營造不分階級、打成一片的氛圍，遂廣邀董事會成員參與某些公司活動，與他們討論人事調動的案例，更鼓勵他們直接與任何員工聊天、打氣，讓大家直接為公司「把脈」，亦可顯示我的大方開放，沒有什麼須隱瞞的地方。
有一天，一名年輕員工憂心忡忡地問我：「我是否要搵工？」
我聽得一頭霧水，「你做得不開心？」
她吞吞吐吐說：「公司是否做不住，快要倒閉？」
公司才開張不到兩年，哪來的倒閉謠言？我想起前一天N董事來公司開會，經過她座位時好像跟她聊了片刻，便問：「是否N先生跟你說了什麼？」
她深呼吸，說：「N先生提了一句，如果公司不能自負盈虧，董事會將面對現實，考慮關閉。」
沒有上文下理，我也不明白N先生的意思，但大概意會他想「分享」其做生意之道。然而年輕職員畢業一年多，叫她怎樣解讀一個有身分的董事隨意亂拋出來的經營之道？做慣大老闆、大股東的人，不屑界線這回事，認為自己想說什麼便說什麼。
我太理想化，以為N先生能把美國人的公司規矩自動應用在我這間公司。當我把董事會與日常業務的界線模糊化後，後果便是董事會成員隨意進出公司，沒有知會我便隨時隨地找團隊開會，要求某些員工做事，帶賓客來參觀公司……這種「無掩雞籠」亂象是我一手造成，就從我移除董事會與營運團隊之間的界線那一天開始。
界線不宜太死板 免窒礙交流
另一方面，若界線定得太死、太階級主義，管理人容易manage by control，降低員工的參與感，窒礙下級向管理層說真話，給予建設性反饋；過少界線卻會造成「權力真空」，上級不願給意見，也不敢管理，在眾多聲音和意見中，沒有人出來整合意見，有序地協調紛爭和衝突，有效地動員下屬參與、團隊精神和empowerment。
有許多必要的權力界線，用以避嫌，避免瓜田李下。例如負責品質監控（QC）的主管不宜與被查貨的顧客過從甚密，不少公司便訂立規矩，不允許QC經理與供應商吃飯。曾經有合作伙伴邀約我一起浸溫泉、逛街購物度身做旗袍，我認為過於親密，想起都毛管戙，立即一一婉拒，以保持一定程度的個人距離，為的是維繫專業界線。
這些林林總總的界線難以量度，處境不同，性質也會改變，不少要求審時度勢、臨場判斷。如果心裏有疑惑，最好與老闆、人事部或智囊商討，既讓機構在有彈性的界線下保持效率及創意，又能讓管理者發揮正式權力確保團隊有效運作。
●Profile
何靜瑩（Ada Ho），初創互聯網公司Paxxioneer創辦人及行政總裁，為多間跨國企業、非牟利機構及學校高管提供領袖培訓課程。美國喬治城大學外交學院畢業，哈佛大學甘迺迪政府學院公共政策碩士。最新著作為《扮有料，只會死得更快》。
