【明報專訊】辭職有千萬種的理由，但最黯然神傷的是委屈。委屈來自得不到你看重的老闆或戰友體諒，開始時，你會堅持下去，認為繼續努力，他們總會改觀。最心碎的是他們冤枉你、控訴你，或者不撐你，不替你說句公道話，一次，兩次，很多次，慢慢你不想解釋，免得他們反罵你在自辯。再過一段日子，你開始心淡，提不起勁拼搏下去，情緒不再受波動，你發現已經進入麻木狀態。直到一天，你已經心死，帶着沒有靈魂的軀殼上班、下班；在家中看電視、跟朋友聊天都沒精打采，你知道這是辭職的defining moment。
委屈是一種「腐蝕性」的精神狀態，每次我都想說服當事人還未到心淡之前，便要拿出來跟上司溝通。有誤會的要澄清，有心結的嘗試解開，最低限度給雙方一個機會挽救關係，更要給自己一個交代——你所感到的委屈，不是出於誤會、猜疑、道聽塗說。
不過，大部分人都不敢坦白講出心底話，不只是難以啟齒，而是權力懸殊的問題。作為下屬的，怕提出來後，有權有勢的上司不但死口不認，還會影響印象，從此將抱怨的下級打入冷宮。
因此，我把較多精力放在上級的身上。很多上司不清楚——或不關心——下級感到委屈的緣由其實是出於自己的一些言行舉止。本文集中討論上級的心態和胸襟，有意無意系統性地對同事做出讓他感到委屈的事情。
總裁太出色 老闆感功高蓋主
有一個我十分熟悉的老闆，經常背後批評一名總裁對外發言時太過邀功，說到底，都是不滿其名氣大，光芒掩蓋了拿資金出來的自己。我也認識那個總裁，也了解其處境，知道他早已感到兩難，多次提出不再負責當公司的發言人，但其他股東又不熟悉日常操作，接受傳媒訪問時不着邊際，更說不出動人的故事，最後大家還是拍板任命他負責對外工作。
究竟能幹的總裁知名度高，是否罪過？如何告訴老闆「又要馬兒好，又要馬兒不吃草」是不合理期望？老闆感到功高蓋主是一個極之敏感的話題，我決定冒死說一些公道話，希望能開解這位老闆。
我開宗明義跟他分析第一個關鍵問題：「你能失去他嗎？」
老闆說：「很難找別人替代他。」
我再問：「你覺得他愛出風頭——我不知道你的判斷是否正確。不過，他有沒有不尊重你？」
他說：「他很尊敬我，我們的關係不錯。之不過，有時候在經營問題上有爭論時，他的語氣可不太給人面子……」
總裁負責最前線的營運工作，而他是出錢的一個董事，各人扮演不同的重要角色，本來是夢幻組合。當「將在外，軍令有所不從」時，「方丈」便小器起來，感到沒面子。問題出於老闆不能為一個能夠團結軍心的大將而高興，但又不能承認自己妒忌戰友，逐漸把有心有力者看成仇人。
公開場合搶功勞 冷落主事人
我硬着頭皮，告訴他我親眼看到的一些觀察。在一次公開場合，他明明該讚賞總裁打了漂亮的一仗，但介紹他出場時，一句不提對方就是主事人，反而說是「有份參與者」。完場後，他與其他股東宴請嘉賓，要求總裁留下負責善後工作。正常人被這樣邊緣化，都會感到難過，何况此人是整個項目的靈魂人物！
我問老闆：「你不斷罵他邀功，但在這事上你擺明是獨霸功勞。這樣不公平地貶低工作伙伴，他事後跟你大罵一場還好，但竟生吞如此demeaning的對待，恐怕已萌生去意。」
總裁心死辭職 公司倒閉
老闆當然不承認，還說如何把他當成子女般看待，經常請他吃好東西。我有氣沒氣地說：「如果他是你的孩子，他的成就是光宗耀祖的光芒，你必定感到自豪。然而，你眼中只看到他是一名受薪員工，他的成就奪走你的光芒，令你對他又愛又恨。」
總裁不時聽到老闆在背後說他搶風頭，好想lay low，但身處高位又很難躲起來不見人。一向散發出神采的眼睛，逐漸變得雙目無神；委屈的折磨，令blink blink的氣場變成blank blank的呆板，哀莫大於心死。
最後，他真的辭職了，老闆有點愕然，又覺得被背叛，自尊心大得不能勸人留下，只好拚命找人替代，不出三年公司便關門大吉。
領導班子三力量：財力、能力、心力
一間機構，需要三種力量：財力、員工的能力、眾人的心力。非營利機構如慈善組織、學校、社福團體更需要心力。能力可以培訓，財力可以集資，但心力卻是有錢都買不到的稀有質素。
最頂層的合伙人或創辦人的個人質素，能夠擁有三種「力」中的兩種——有能力又有心力，或有財力又有心力——已算是超強人馬。沒有一個人是完美的，所以建立團隊就是要互補不足，領導班子才能結合這三種力量。
很多老闆最揮之不去的信念，是用財力買起人力、能力、物力，但忽視了一個道理：不但要重視同事的心力，還要傾盡全力去保護和捍衛心力。輕視心力的老闆，經常做出許多失去人心的舉動，令本來有心有力的合伙人或員工，變得心灰意冷。
內耗亂軍心 蠶食團隊
有心人、用心做事的同事，管理層和董事會必須竭盡所能保衛他們的心力，無論如何都不能容許內耗。內耗蠶食心神，內耗令團隊偏離目標、模糊焦點、消耗能量、產生離心力。內耗先擾亂軍心，然後令人心淡，最後便是心死。內耗就像白蟻靜靜地、慢慢地蛀空內部結構，直到有外力衝擊、有用心不良的人推波助瀾，加上老闆「妒火中燒」，團隊便瞬間崩潰。
誰的功勞最大？誰配不配claim credit？一但有人計較，內耗的藥引就在此刻燃點，爭論就會沒完沒了。大家都有付出，團隊就是你中有我、我中有你，功勞歸於每一人——每個人都應頭戴光環，並且自豪地claim credit。
上述那個出錢最多而想獨享光環的老闆，讓妒火攻擊出心出力的自己人，一齣好戲最後黯然落幕。這類例子到處可見，我常常思考如何幫助這類老闆paradigm shift（範式轉移），才可覺悟何謂留住人才和人心？
最近看過一個令人淚中帶笑、笑中帶淚的廣告片《老師的作品展》。影片開首問幾位老師準備展出什麼作品，大家好像想不出什麼，有的要定義何謂「作品」，有的質疑教育是一份工作，誰想聽、誰想看？
廣告打出一行字：「每個付出心力的人，都有引以為傲的作品。那老師呢？」
到了作品展當日，老師們驕傲地介紹自己的作品，包括編寫過的教科書、自製科學模型、研究客家話的成就，也細說教育心得和理念。然後，廣告策劃人帶他們到一個小房間，要呈現另一個老師們不知道的展覽部分：「我們蒐集了一份老師自己從沒發現的作品。」
老師們各自坐在一台電視機前，畫面出現一位曾經教過的舊學生。有一人講述被老師激勵過她做作家，另一人受老師啟蒙而攻讀研究院，也有人因老師的潛移默化，長大後把客家話發揚光大。各人進一步舉例，老師說過哪一句溫暖的話、做過哪一件關懷的事，足可影響他們日後的待人處事態度，令他們更懂得關愛別人。
廣告片的最後一幕，幾個舊學生站在老師們面前，互相擁抱。其中一人問老師：「我這個作品妳還喜歡嗎？」
廣告字幕打出：「老師也許不知道，學生就是老師最好的作品。」
青出於藍 是最佳作品
作為老闆或管理層，你知不知道，同事就是你們最好的作品？可曾想過，機構與員工的關係，不一定是transactional（交易性的），還可以是transformational（變革性的）？在工作中給他們舞台，孕育他們，給他們機會發揮小宇宙，成為獨當一面的領袖。當他們綻放光芒時，作為老闆的要告訴自己：「他們青出於藍，是我最好的作品。」
你付出心力栽培的人閃閃發光，他的成就展示着你成就了他的生命，他的光芒照映出你在背後的助燃。你的員工，才是你的最好作品；機構是舞台，也是作品展，展出人性最光輝的一面。
■Profile
何靜瑩（Ada Ho），初創互聯網公司Paxxioneer創辦人及行政總裁，為多間跨國企業、非牟利機構及學校高管提供領袖培訓課程。美國喬治城大學外交學院畢業，哈佛大學甘迺迪政府學院公共政策碩士。最新著作為《扮有料，只會死得更快》。Ada.Ho@paxxioneer.com
