【明報專訊】「我們不要就這樣算了，好不好？」這是台劇《人選之人— 造浪者》的對白，亦是台灣「#MeToo」浪潮中受害人引述的心聲。劇集揭起「#MeToo」運動，由政界蔓延至學術界、演藝界等。受害人分享遭性騷擾或性侵的經歷，大多在職場發生。隔岸「食花生」以外，反觀香港職場的求助機制及社會氛圍，有否同樣令性騷擾受害人決定「算了」？
收同事「有味」信息騷擾
「我很怕誤會對方。我一直在想，是不是我做得不好，對方才這樣對我？」2019年中，Kate持續收到一名同事WhatsApp騷擾，短訊內容帶有性意味，例如是對她和其他同事的性幻想。對方是同性的前輩，年資比她多10年。雖然Kate打從一開始已經感到不舒服，但她很質疑自己的遭遇是否屬於性騷擾，於是上網尋找定義與案例，卻找不到同性的例子。她後來才知道，性騷擾其實與性別無關。
向公司投訴 換來再傷害
Kate未有即時求助還有另一原因，擔心勇敢說出傷害，反而換來質疑。她問過與對方共事數年的前同事，均給予該人正面評價。「我更加害怕，與她共事3年多都不覺得她是這樣，那我說出來會不會有人相信我呢？而且是同性的前輩，那會不會有人反而話我？」Kate當時決定對短訊「不讀不回」，在公司則盡可能避開對方，使用列印機、去洗手間都很小心。怎料對方的騷擾行為升級，試過在她耳邊細聲說：「今日著得咁靚，又去砵蘭街企街呀？ 」後來更有身體接觸，在寬敞的走廊上，對方故意以肩膀撞向Kate。她遭受一連串的騷擾後十分恐懼，後來只是看到該同事的背影都會「腳軟」。
在朋友的提醒下，Kate首次致電風雨蘭熱線求助，對方着她留意公司的性騷擾投訴機制，她才發現機制存在。平機會2021年全港性騷擾調查顯示，逾半受訪者反映公司並沒有制定任何反性騷擾政策或措施，小型公司的比例更高。Kate的公司雖然屬於有指引的一群，但由她入職起，從未主動提供有關性騷擾的資訊或工作坊。直至她其後作投訴，全體同事才收到公司的信息，說明性騷擾處理架構。Kate細讀機制，當中清楚列出投訴的步驟，以及調查期限是3個月。「一看到的時候，我覺得是前路一片光明，心是定了的。原來3個月內我可以搞定這件事，可以慢慢康復，誰知道換來的是一次又一次的再受傷。」
「不如這次就這樣算了？」
騷擾持續半年，Kate的精神狀態深受影響，並出現抑鬱的症狀。忍無可忍之下，她突破心理關口，鼓起勇氣向直屬上司投訴。上司找來高一級的上級與Kate見面，雖然她當面要求向人事部報告事件，但上級擺出希望息事寧人的姿態，極力阻止她進入投訴程序。她覆述上級當時說：「不如這次就這樣算了，我就警告她，如果她再犯，我們才跟HR去匯報這件事，好不好？」
獨立調查小組拖字訣
儘管投訴機制存在，但實際上選擇「算了」的人很多。Kate的直屬上司在公司任管理層20多年，見過不少性騷擾的投訴，要不被公司勸退，要不情緒受困致未能繼續程序。他對Kate說，這是他第一次見有受害人投訴至人事部。翌日Kate透過直屬上司向人事部正式投訴，啟動調查程序。由始至終，她的訴求很簡單，除了不想與對方在同一個部門，「我要對方知道，她做的這一連串行為是令我很受傷。我很需要一個很誠懇的道歉，就是這麼多」。
Kate投訴之後，公司成立由不同部門的高層組成的獨立調查小組，人事部亦仔細向她查問事發經過，按指引調查須於3個月內完成。所幸的是，對方用私人電話傳送信息，騷擾行為有對話紀錄作證。Kate以為證據確鑿，怎料過了3個月，仍未獲回覆調查結果。「我真的度日如年在倒數。後來我每兩星期打一次給他（人事部），然後都是拖。我一個星期打一次，到每一天都打給他。」Kate對於調查結果焦急，亦因為外邊其他處理渠道設有時限，例如平機會投訴時限是事發起計12個月、入稟區域法院作申索則是24個月。人事部最初解釋疫情下在家工作致進度延誤，直至Kate提起再拖延的話，有機會向平機會投訴或採取法律行動，「他們就開始害怕，好像快了一點，其實都在𧨾我話『你不用做其他事情，我們的報告快要出來』」。調查限期過了3個月，即是Kate投訴後半年，公司終於確立信息上性騷擾的投訴成立。
難講求白紙黑字證據
不過，對方其他騷擾行為因證據不足而不成立，例如言語和肢體的騷擾只有她單方面說詞，即使閉路電視拍攝到畫面，亦沒有第三方知道對話內容。關注婦女性暴力協會資深倡議主任簡敏棋（Jacey）認為，企業的性騷擾投訴程序經常套用司法制度的概念，很講求白紙黑字的證據，以證明對與錯。「我覺得有時候有個困難，的確去到投訴的時候，可能因為缺乏一些證據，而令投訴不成立。但是這樣不代表那件事是無發生過，或者它的傷害沒有存在。」
Kate提出投訴初期，要求把侵犯者調往另一部門，但遭到人事部拒絕，原因是事件未查清楚，「疑點利益歸於被告」。人事部反問Kate是否需要調走，「為什麼我是受害人，但是作出退讓的是我？」性騷擾或性暴力案未確立之前，若應投訴人的要求去處理，會否對被投訴者不公平？Jacey這樣看：「選擇站在他們（受害人）那邊不是不公平，其實根本是平等，因為我們的社會很少站在他們那邊。」她認為社會上受害人與侵犯者的地位並不平等，前者連求助都難以啟齒，所以應該先選擇相信受害人，並照顧他們的需要。風雨蘭一直提倡，不應只從法律角度去看性暴力，從受害人的說法中找錯處；而是提供空間讓他們舒服地說出來，而且並不會妄加批評。
「道歉大會」毫無誠意
部分投訴確立，有沒有回應到Kate的訴求？事後高層安排Kate與那位同事在會議室會面，Kate形容像是舉行「道歉大會」。對方先說了對不起，然後接着說：「如果你早點跟我說不想收到信息，我就不會發給你。」Kate感覺像是被多插一刀，覺得道歉毫無誠意，表明不接受道歉。在場兩名高層於是再勸告侵犯者：「不如你再道歉多一次，再誠懇一點，可能案件就不會有下一步法律行動。」對方再次道歉，但Kate看到其表情十分不情願，最終還是沒有接受。令Kate更失望的是，即使性騷擾成立，對方並沒有如她所要求被調走。「我看到她已經很不安，情緒已經很有問題。其實高層都選擇去忽略，有點在暗示我受不了就辭職，或者自己申請調部門，我就心有不忿。」直至Kate寫信予更高級的管理層後數日，才看到侵犯者搬往其他部門。
上司同事力撑感溫暖
公司曾要求Kate簽署保密協議，不得向同事透露性騷擾發生的經過。投訴成立後，她才慢慢向同事透露。「很溫暖的是，其他同事都很支持我，無論男同事還是女同事。他們都說『你一早和我們說嘛』。到後來他們知道她（侵犯者）要去我們那層，都會提醒我先不要去。」除了同事，一直知情的直屬上司其實很支持Kate，允許她調位之外，還找藉口向其他同事解釋。
旁人這種的支持其實很重要，Jacey看過一些風雨蘭的個案，受害人投訴後反遭職場欺凌，被指摘「多事」。「這些其實是政策層面捕捉不到的東西，我們很難說一個政策規定不可以有欺凌，或者投訴完之後不可以針對同事。」她認為更重要是做好公眾教育，提升大眾的意識。Kate的上司在職權範圍下盡可能減少二人接觸，Jacey讚賞是很好的做法，每間公司都有能力減低受害人在過程中面對的壓力和傷害，還能鼓勵有類似經歷的同事發聲。
走法律程序 談和解終釋懷
台灣「#MeToo」個案愈揭愈多，不少加害者公開致歉，中止事業。到底如何才能讓受害人釋懷，尤其許多個案在法律上的追討期已過？Kate的故事還未完，她因在「道歉大會」得不到道歉，決定走法律程序。雙方在律師陪同下打算進行和解，她忍住情緒，把遭遇、感受和影響鉅細無遺地描述出來。Kate不知道對方是否從細節中體會到她的感受，終於作出一個很長、很誠懇的道歉，讓Kate很接受。事發1年多，對方第一次親口承認有性騷擾她。「我很需要你承認自己做過什麼，不是想要你損失什麼，只是想你知道自己做得不對，以後不要再做，再騷擾其他女生。」那次會議之前，Kate很怕再面對侵犯者及其律師，情緒處於最惡劣的狀况。她的醫生甚至處方了鎮靜劑，以備不時之需。聽畢那個道歉，Kate終於釋懷，「就算我怎樣去看醫生、吃藥也好，我覺得她這個真誠的道歉，才是最有效的藥」。
心痛台灣受害人被圍攻
回顧自身經歷，Kate強烈建議企業為性騷擾受害人多做一點，在未證實之前亦可用其他辦法分隔雙方。投訴過程中，她要不斷查問才知悉調查進度，若公司可定期更新，則可讓受害人相信投訴會得到認真處理。從預防角度看，企業應讓同事了解性騷擾相關資訊，以及內部投訴程序，以保護自己及嚇退侵犯者。Jacey補充指，公司固然須設有機制讓受害人發聲，一些外部團體例如商會亦可以提供更多培訓，推動企業有效執行反性騷擾政策。更重要的是，身邊人應有多一份信任，建立起陪伴與支持的氛圍。
Kate有留意台灣的「#MeToo」事件，發現很多人留言質疑受害人為何現在才說出來，「我看到這句話就更加心痛」。談論哪位藝人「人設崩壞」以外，「#MeToo」顯然而見的職場性騷擾及制度暴力問題，有沒有獲得足夠討論？Jacey認為大眾值得反思：「其實社會出了什麼問題，令受害人忍了那麼久才說出來？」
